目标1:国企社区成员将努力培养多样化的环境和公平,通过教学、研究、创造性的工作,志愿服务,服务,和/或宣传活动。

目标1:国企社区成员将培养一个包容性欢迎多样性的气候,尤其是当它与种族,阶级,性别,残疾,性取向,年龄,种族,语言,国籍。

战略行动/活动²

• 建立非正式的社交网络利用午餐和/或旋转子组的聚会教员(例如,颜色午宴,学院女子午餐)。
• 创建一个教师一些大使项目,一群敬业的教师作为欢迎委员会协助社区新员工培训。
• 开发和提供年度专业发展教师关注一些。
• 开发一个结构化的辅导计划,其中包括给教师注意关注特定的颜色。
• 实现一个离职面谈或调查过程确定反馈教师离开国企。
• 创建一个年度奖项和奖励计划,承认教师从事一些工作。
• 评估建筑内的物理空间来确定:
  
  • 谁/什么是代表;
  • 谁/什么并不代表;
  • 谁能/不能访问不同的空间;
  • 物理空间是如何转化为促进正在进行的社区意识。
• 与学校和大学合作项目,旨在吸引和支持多样化的教师(例如,DEMA公司单位:NMBCC, LaCasa,同性恋群体+文化中心,亚洲文化中心,哭泣,黑色教员和员工协会;拉丁美洲理事会,亲和力校友协会。安全)。

最佳实践³

• 确保所有教师空间被听到。为教师提供机会匿名的声音关切和接收反馈。
• 创造机会,提供支持和认可,以确保教师做一些工作的自我价值感。
• 为教师创造货币激励和奖励教学、研究和服务专注于一些和社会正义。
• 指导活动的多样性在一对一的鼓励之外,包括同侪团体辅导活动,包括研讨会和讲习班。
• 指导应该继续超越任期副教授。
• 指导任务应该包括:讨论职业目标,科学的领导下,获得职业发展的机会,包括资金和说话的机会,和平衡的方法优先级和期望在学术环境。
• 指导应该处理工作与生活的平衡问题,有效的时间管理的技巧。
• 建立非正式的社交网络,如:部门的社会事件,午餐旋转子组的教师。

问责制的措施

战略行动/计划	度规	负责单元(年代)	时间表
建立非正式的社交网络利用午餐和/或集会与旋转5子组的教师(例如,颜色午宴,学院女子午餐)。	项目建立。	执行副院长教师发展	正在进行的
创建一个教师一些大使项目。	项目建立。	多样性委员会	2021年5月
开发和提供年度专业发展教师关注一些。	数量的会话向国有企业提供教师专业发展。参与调查。	教师发展	正在进行的
开发一个结构化的辅导计划,其中包括给教师注意关注特定的颜色。	项目建立。	教师发展与行政副院长	2021年5月
实现一个离职面谈或调查过程确定反馈教师离开国企。	离职面谈/调查过程。	执行副院长	正在进行的
创建一个年度奖项的价值和承认教师从事一些相关研究,教学,和服务。	玛莎道森奖多样性,股本,&包容成就了。	院长办公室	2021年12月
评估建筑内的物理空间。	评估完成,报告和建议如何重新制造了物理空间内的国有企业。	执行副院长、太空委员会和委员会的一位代表的多样性。	2021年5月
与学校和大学合作项目旨在吸引多样化的教师(例如DEMA单位:NMBCC, LaCasa GBLT,亚洲文化中心,哭泣,黑色教员和员工协会;拉丁美洲理事会,亲和力校友协会。安全)。	伙伴关系建立和维护,每年报告的数量。	所有学术和学生支持单位	正在进行的

下一个:沟通

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²我们寻求应对气候挑战特别相关的招聘和留住教师从历史上弱势团体,特别是教师的颜色。研究表明,历史上许多的颜色觉得他们在隔离和工作不是一个知识社区的一部分,肯定和重视他们的奖学金,特别是如果他们的研究是关于种族的问题。此外,研究表明,隔离很复杂,由于缺乏指导和知识如何在大学和文化政治和/或支持的挑战,由于种族和文化失调出现在他们的教学和研究。这种缺乏指导也可能限制网络和资源的访问,从而阻碍进步的机会领导水平与决策和影响。此外,因为从历史教师弱势团体往往是少数,他们经常有过多的服务和服务在一个没有被允许的表征能力有实质性的卷。IU国企并不陌生的挑战在文献中突出显示。我们的气候调查,教师圆桌会议,和历史记录的必要性说话我们不仅承认了教师如何从历史上弱势群体有可能经历的国企,但创建一个计划,概述了如何解决我们的挑战和战略监控我们的进步。

³告知的一些最佳实践包括以下几点:http://www.ems.psu.edu/faculty_staff/faculy_mentoring和https://diversity.umn.edu/idea/sites/diversity.umn.edu.idea/files/BestPracticesHandbook-v2016sm.pdf。