布卢明顿校园工资政策教员/图书馆员
BL-ACA-E23
关于这个政策
- 有效日期:
- 10-17-1989
- 最后更新:
- 12-01-2009
- 负责大学办公室:
-
布卢明顿学院委员会
教务长办公室
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政策声明
资源的分配影响教师/图书管理员工资发生在几个层面:从立法机构,中央政府和印第安纳大学基金会校园,学校、部门、个人工资的设定。雷竞技官方网站下载各级,资源的分配教师/图书管理员工资应该平衡两个原则:(1)奖励比较性能,区别,对类似的薪水和经验,(2)提供必要的支持来实现大学的任务。工资政策应该由管理员负责确定和实施适当的参与选举教员/图书馆员应该书面和身体和可供检查。
在这一政策,“资源”包括印第安纳大学教员/图书馆资金赔偿任何来源;雷竞技官方网站下载“单位”是指大学系统,校园,学校,和一个部门;“资源分配教师/图书管理员工资”是指资源配置中设置的单位和个人的工资。“基本工资”是指教师的图书馆员年度教学年薪/性能,研究/创造性活动/专业发展和服务。
即影响教师资源配置的因素/图书管理员工资:
下列因素相关的分配资源,教师/图书管理员工资:
答:优点
(见附件文档为年度绩效评估政策)
单位将建立一个系统来评估绩效的一系列分级水平的成就。分配的价值增量应考虑不同任务的不同部门,学校,校园大学构成,使教员/图书馆员提供超过一个单位的责任。相对重量附加价值的标准应当根据教师的不同/图书管理员对这些任务的贡献单位的工资规定的政策声明。
b的生活成本
教师/图书馆员应当接受一个增量与生活成本的增加有关。每个校园的预算事务委员会应每年推荐关于一个适当的比例和/或固定美元金额这一因素。审查后的建议,每个salary-setting单位应当让自己的决心,考虑的首要价值原则在制定工资和保护个人的需要尽可能多的薪水流失造成的通货膨胀。在任何情况下不得这个生活成本因素,加上股票和工资调整最小值,吸收超过一半的单位工资分配的增量。
c .固定美元增量
1。校园的预算事务委员会建议提高最低固定美元可能收到的所有教员/图书馆员,其性能满足教师的能力的标准/图书馆员的单位。这是为了避免过度扩大低和高工资的差距由于使用比例增加。
2。一个单位的咨询委员会建议的一部分薪水增量在固定美元金额。
d .教员/图书馆员的招聘和保留
需要分配工资资源来吸引和留住合格的教员/图书馆员可能影响微分应用于不同的学术领域和个人教师/图书馆员在一个字段中。微分分配按照这个因素,包括反应外,应当符合单位的长期计划。
e .补救股本
资源可能被分配到治疗所导致的不平等以下因素:
- 不断变化的市场条件:
需要吸引和留住教师/图书馆员在市场环境变化可能会产生不符点工资差不多的教员/图书馆员中经验和价值。 - 之前重新评价的价值判断:
调整工资适当纠正先前低估的价值,以便教师/图书馆员不继续遭受低估承诺他们的工作。 - 资金不足:
之前资金不足教员/图书馆员可能导致奖励不足值得称赞的性能或资源分配中被忽视的一些因素中指定的部分我的教员/图书管理员工资政策为他人考虑更为紧迫。 - 歧视:
大学致力于解决歧视基于种族,肤色,宗教、政治、性别、性取向、国家或民族起源、年龄、残疾、或资深的地位。
f .薪水最小值
资源将被分配来满足合理的教师/图书管理员工资最小值标准建立了校园的预算事务委员会或由其他教师/图书馆员立法。50%的这些资源将提供的校园和50%的教员/图书管理员所属单位。通常,最小值应该增加与增加工资比例分布的资源校园作为一个整体。
二世。使教师/图书管理员工资分配流程:
答:请求
请求的资源分配教师/图书管理员工资应由第一部分规定的信息影响因素这一政策。
b .决策与咨询
所有决定分配资源教师/图书管理员工资,单位和个人之间教师/图书馆员,应当由单位管理员负责的建议咨询委员会按照第一部分规定的这一政策的因素。教师之间的资源分配/图书管理员工资和其他预算项目在一个单位也应由一个咨询委员会的建议。“咨询委员会”是一个预算事务委员会,选举产生的政策委员会、薪酬委员会、或其他教员/图书管理员委员会选出的教师/图书馆员受影响的单位和被民选教员/图书管理员的单位,建议单位的管理员负责对资源的分配。在每个学年的开始,教师/图书馆员应当通知每个单元的单元的咨询委员会的成员和函数(年代)。咨询委员会将报告单位的教师每年/图书馆员如何单位管理员负责执行委员会的建议。
c .理由
分配资源的教员/图书管理员工资应当合理的咨询委员会和教师/图书管理员由参考因素直接影响这第一部分规定的政策。理由应应对提供的信息支持工资资源的请求根据第二段。这一政策的。
d .的吸引力
上诉由教员/图书馆员工资的分配都是由教师申诉程序。
三世。应用程序的不同层次的分配政策:
下列规定可以补充立法由教员/图书馆员的单位占单位的情况。
答:单位教员/图书管理员工资分配资源
- 设置个人工资单位应当证明工资资源的请求,参照第一部分规定的这一政策的因素。
- 资源的分配应当体现在全职教员/增加和减少图书管理员等效单元内。
- 理由工资分配的资源单位应当对提供的信息单位的预算请求,在写作和通常用于检查。
b .个人设置教员/图书管理员工资
- 教师/图书馆员给予及时的机会每年提供信息支持加薪按照第一部分规定的这一政策的因素。负责管理员应当提供每个教员/图书管理员一份任何书面意见或决定工资的基础数据。
- 个人工资由院长建议应当审查反过来教务长和总统和受到印第安纳大学的受托人。雷竞技官方网站下载雷竞技ray bet
- 每个单元的教员/图书馆员将资源分配给个人工资应当采取政策实施的教师/图书管理员单位的工资政策。这个实现政策的副本应提供影响教师/图书管理员和教师和学术事务的副教务长校园。单元的政策应当提供评论,至少每三年一次,(一个)来确定工资政策是否被跟踪,(b)来评估政策,(c)提出改革建议。
- (a)除了适当比例的现有年年薪,教员/图书馆员在兼职管理角色(如副院长和部门椅子)可能会收到工资补充承担行政责任和破坏他们的学术工作。行政补充继续只有期间的行政责任,和语句的教员/图书馆/管理员的工资应当指定部分是行政补充这一部分来源于正常的教学、研究和服务/图书管理员的职责。调整基本工资和行政补充兼职管理员应当按照第一部分规定的这一政策的因素。
- 第二款的规定。B关于咨询的这一政策适用于决策制定工资兼职教员/图书馆员的管理角色。因此,增加基本工资(覆盖正常的教学、研究和服务/图书馆员职责)受到的部门或单位的过程教员/图书馆/管理员是一个成员,而增量管理补充受任命的单位(学院、学校、部门,校园,等等)。
- 适当调整也应该做当管理员恢复正常全职教师/图书管理员的职责。
- 一个单位的负责任的管理人应当每年向教师/图书馆员的单位工资政策如何实现。
工资分配资源单位在校园和学校层面包括:
a .单位应当接受他们对前一年的基本工资分配加上占至少80%的教员/图书馆员薪水增量资金基本工资分配比例。不超过20%的资金用于薪水增量应分配不同单位按照指定的因素中大学的教员/图书管理员工资政策。
b .百分比增加工资的资源分配的单位接收的最大百分比增加不得超过两次,接收单位接收的最小百分比增加。
附录
年度绩效评估政策
- 每个教员/图书馆员必须提交一份年度报告符合学术的语言手册。(注:目前学术手册确实包含了这样的要求,它是基于行政实践,不行动)。
- 每个学术单位应当有书面程序,采用教师,进行绩效评估的每个教员/图书管理员在年度基础上。这些程序的副本应提供单位内的所有教师,学校院长,教师和学术事务的副教务长。至关重要的是,学术自由的原则被小心翼翼地观察到在所有绩效审查程序。
- 绩效评价应关注教师责任的传统领域(教学、研究和服务),以及职业行为标准的合适的教员,包括基本的教师学术道德责任的代码。
- 绩效评估的结果为教员,应由单位负责人、个人写作的评价过程。正常的申诉程序应当提供教员如果他或她不满意的结果评价。