1。本科课程

目标:提高招聘和支持更多元化的本科专业。

• 杜会的方法部门有可能感兴趣的学生分享我们的一些课程和传单。
• 杜会调查教师看到我们的课程解决问题的多样性和这些课程如何解决这些问题。
• 杜会鼓励和提醒教师教学大纲包括偏差报告。
• 主席将与部门2021 - 22的校友和朋友建立和奖年度奖,其他的局部本科奖项,荣誉和给能见度BIPOC历史研究和写作。

更加多样化的招聘和支持群本科专业是嵌入式和密不可分的一般项目增加我们的本科大调和小调。

• 教务主任和一个历史顾问访问并将访问所有H270类每学期为主要招聘和留住专业。他们将参观其他类可以使学生熟悉主要和历史系的方式也可以帮助学生。
• 杜将与沃尔特中心举行一个赖:历史事件至少一年一次,但最好是一年两次。杜将与学院今年春天和沃尔特中心做一个协调与来访的学生。杜将这两件事之后回去向部门汇报。
• 杜将出席11月1日ACP领域去讨论部门和主要的和将继续参加这些事件发生时。
• 本科事务委员会,杜会的一系列方法教师有助于招聘专业,除了课堂上的招聘。
• 杜会提醒教师每学期结束时联系他们最好/最热情的学生,鼓励他们考虑专业或小历史,并承认他们完成专业的学生或者未成年人。我们的顾问可以告诉我们不专业的学生是否有宣布辅修历史,所以他们也可以承认。
• 杜正在更好的宣传我们的毕业生和他们所做的工作。
• 杜会看机构的数据(有些已经访问)的趋势是什么,已经。
• 杜会请求数量的专业每学期开始和结束的(因为数字波动)。

荣誉

目标:增加少数民族和边缘化学生承认最近的荣誉项目每年一个ca。11的学生。

• 早期的招聘。荣誉董事将鼓励教师识别有前途的学生,在第一和第二年,鼓励他们,让他们的董事和顾问。

调度和人口

目标:增加Joint-Listing本科课程。广泛的教学产品的宣传和利用joint-appointed同事,副主席安排的常规joint-listing本科历史课程在其他单位。

• 2022年春季。副主席将要求我们joint-appointed教师外部类教学,要求合组名单是否适当
• 2022 - 23所示。副主席将宣布向所有教师,我们这样做,让他们记住它,因为他们计划课程2023 - 24。

目标:收集有关人口统计数据的学生在我们的类。

• 副主席将收集数据,我们的课持续吸引女性,minoritized学生,和扩大这些类型的课程,所以我们提供课程,吸引了所有的IU多样化的学生群体。
• 春天的22所示。副主席将要求学院和/或注册提供这些数据在过去的5年。
• 2022 - 23所示。副主席将分析数据并与教师讨论结果。

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2。研究生项目

项目当前的学生

1. 去年的广汽问卡门Henne-Ochoa博士,副院长多样性和包容性的大学,促进会议上,研究生可以公开讨论他们的经验,然后教师传达学生所表达的另一个会议,讨论我们如何可以做得更好。会见研究生发生在2021年5月和2021年10月举行第二次会议。在春季学期,DGS将领导一个教师讨论如何使研究生为所有学生课堂更有效空间。DGS还将与研究生举行一个会议来解释正在发生的一些努力和征求他们的意见。
   
   
2. 2020年秋季和2021年秋季,同事教学H601类所有的学生必须采取,包括阅读某些知识和专业实践创造了障碍如何考虑弱势群体的观点。我们希望包括类似的材料H601前进。
   
   
3. 2021年春天我们给他们学术界的毕业生,我们将提供这类或类似的类每隔一年前进。
   
   
4. 海关总署已经开发了一个文档指定指导实践和标准。本文明确建立标准速度教师应该提供反馈论文章节和论文和学生应该多久报告他们的导师对自己的进步和他们的问题。教师将讨论这个文档在春季学期。

年底目标当前学生2021 - 2022和2022 - 2023学年:

1. 使研究生课堂BIPOC更加令人满意的体验,第一代,或其他minoritized学生,一个他们觉得尊重和倾听。我们朝着这个目标测量任何进展我们会通过管理另一个匿名的调查在2023年学生在研究生项目经验。
   
   
2. 使用H601公开邀请所有研究生学术界讨论的结构可以将职业路径的障碍学生弱势群体和智力障碍的路径考虑弱势群体的观点在历史奖学金。
   
   
3. 通过建立的期望提高研究生指导研究生和导师之间频繁的和及时的沟通。我们朝着这个目标测量任何进展我们会通过匿名调查学生在研究生项目经验在2023年我们将管理。

措施,以提高未来传入类的多样性

好几年了,我们有越来越多的成功招聘多样化的课程,尤其是博士项目,最终2020年十进入博士生包括一个黑色和两个Latinx学生,给我们30% BIPOC学生组。不幸的是,我们无法建立或重复,成功在2021年。我们提供包一个黑色和两个Latinx学生,他们都拒绝了我们。BIPOC申请者的数量下降了,接受了我们提供的比例下降了。2020年,我们有一个共十BIPOC申请人,向五包,注册入学三个。2021年我们共有七BIPOC申请人,向他们三个包,三振出局。我们解决这个问题,我们需要记住,并非所有BIPOC学生感兴趣的我们,拉丁美洲、非洲、亚洲的历史。我们至少有一个BIPOC博士校友专门在现代欧洲,目前唯一的学生在我们的俄罗斯和东欧历史Latinx硕士的一个最有前途的去年在现代欧洲史博士申请者也Latinx。(我们没有向她求婚,但另一个优秀的程序,和她是一个学生现在。)

1. 我们将继续参与大学研究生院的GU2IU(让你IU)计划,这让BIPOC学生每年秋季开发联系在一场激烈的为期两天的访问。研究生院涵盖了相当多的地面与这些学生在两天,离开我们只有一小部分他们的时间,但我们会跟进我们部门与学生感兴趣。
   
   
2. 在学校的支持下,我们有一个计划每年一名黑人学生,和学院的支持和OAH BIPOC学生每三年。部门也投入了巨大的财力在每一个包。大学研究生院还提供了一些参考资料几BIPOC学生包,我们将更快地游说他们总结讨论,这将使我们能够更有效地招募。
   
   
3. 我们不再要求学生提交GRE。
   
   
4. 我们将继续推动BIPOC候选人在录取过程中。第一轮评估表,我们问培训候选人是否会导致历史的多样性职业为了使评估更加意识到多元化的价值当决定是否推荐入学。在第二轮,我们问招生委员会的成员有多少培训申请人将有助于历史专业的多样性,分配9%的可能指向这雷竞技官网入口app免费下载个问题。
   
   
5. 我们驾驶集群招生。雷竞技官网入口app免费下载尽管此举的目的之一是为了更好地确保我们能够为所有的学生提供正确的课程计划,另一个是提高BIPOC的招聘和成功的学生。三个部分计划的贡献。首先,在选择集群方案,我们将那些特权将吸引多样化的申请者。第二,集群的教员将参与重大外联工作招聘的新学生,联系同事机构与大型BIPOC人口和IU校友教员。第三,任何此类群新学生将在一起,当他们穿过程序提供相互支持。第一个集群,题为“奴隶制的历史,自由&(联合国)的自由,”已经开始广告。我们将密切关注申请人的数量和类型吸引并进行必要的更改进入未来。
   
   
6. 几个教师一直在研究开发一种马的可能性计划专门招聘,基金,和火车BIPOC学生,扩大管道。我们认识到,这个项目是在怀孕,和想法将会改变。研究生事务委员会将讨论这个想法,如果它决定我们的想法是值得一试,它将把提案能力讨论和表决。如果教师批准,部门将寻求一些额外的资源从学院或大学管理的其他部分。

招生的目标:

1. 2022年进入博士类的,我们希望至少有30% BIPOC学生。
2. 2023年进入博士类的,我们希望至少有40% BIPOC学生。

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3所示。教师

椅子上,执行委员会将采取以下行动增加教师的多样性,保留教师,采用更具包容性的任期及晋升标准,奖价值更公平,减少工资不平等,提高社区。

战略招聘

• 椅子会更经常地与社会研究中心在种族和民族。
• 椅子将努力增加角色的历史评价,面试,选择2022年春季的退休研究中心研究员。
• 椅子将分享crr程序与整个教师,不仅是申请人的专家领域,2022年春季。
• 部门将加速考虑当前的退休研究中心研究员从2022 - 23 - 2021 - 22所示。
• 椅子将启动为期两年的系列讲座,”新方向在种族和民族的历史,“把潜在的战略员工布卢明顿持续多日的访问。在2021 - 22日任命临时监督委员会,邀请第一扬声器。在2022 - 23日邀请第二轮的扬声器。
• 椅子将积极寻求与其他单位合作潜在战略雇佣。

招聘的重点

执行委员会将确保多样性是一个重要的考虑因素在制定招聘重点教师投票,2022年春季& 2023年春季。

搜索

根据目前的政策,椅子将继续与搜索委员会以确保他们做出最大努力分散候选人池和报告这些教师的努力。

在搜索多样性语句

在春天的22,椅子将探索如何更好地评估并将候选人的声明在未来的搜索多样性。

保留

椅子将大力支持教师保留行政院长的努力。

工资权益

• 主席将与和强烈支持个人教师请愿书学院的工资权益。
• 椅子将与执行委员会共同创造更广泛的战略来实现公平工资的部门,2022年春季。

绩效审查

执行委员会将重新评估年度绩效评估政策,承认公众面临工作的特别关注,并提交修改后的评审标准教师投票,2022年早春。

任期及晋升

执行委员会评估任期及晋升的指导方针,将考虑扩大标准的方法,包括面向公众的工作,并提交修订的指导方针为教师投票,2021年秋季。

知识界

促进了更强烈的集体理解和欣赏彼此的知识和公共劳动,委员会的主席将与知识文化历史学家在2022 - 23日重新构思委员会的目的和活动。在2022年的春天,委员会将尝试不同的聚会分享工作。

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4所示。公共空间

目标:装修部门的公共空间强调的多样性我们的教师,学生,教学和研究。

• 椅子在2021 - 22日将与员工,DGS, du装饰第八层的走廊的百龄坛大厅的方式庆祝我们的学生和他们的工作的多样性。
• 椅子在2022 - 23日将努力包括各个房间。

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5。期刊

的印第安纳州历史杂志,J美国Histor ournaly,美国历史评论不属于历史的正式部门的行政结构。但这些期刊的身份的基础部门,紧密地融入我们的社会。部门的教师和学生扮演关键角色在所有三个期刊,住在布卢明顿校园。

期刊都致力于多样性,股本和包容。在未来几年,这些期刊将致力于确认在以下方面的承诺。

研究生的招聘编辑助理

多样化员工的就业研究生不仅加强了我们的出版物,也确保最公平的分配编辑助理的固有的教育和职业发展机会。编辑将继续优先考虑不同EA的招聘员工,并将合作DGS在追求这一目标。

招聘高级编辑和专业人员

多样化的高级编辑和专业人员的就业也加强了我们的出版物和确保公平分配的职业机会。它还标志着奉献的国际单位的历史和专业组织赞助我们的期刊的任命弱势和/或minoritized教师纪律和行业内的领导职务。期刊将优先考虑雇佣不同的编辑和专业人员,并将与历史的部门和他们的赞助合作组织在追求这一目标。

杂志的内容

符合最佳编辑实践,劳动和资源的限制将允许完全,期刊编辑将努力确保多样性,股权,和包容的发表文章,书籍和其他媒体的审查,在同行评审的征集。

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6。长期的承诺:多样性和公平委员会

多样性和公平委员会成立于2009年。该部门致力于它的价值和作用。主要负责委员会是帮助推动部门的承诺,多样性和股本的方式持续和系统。该委员会作为知识的手臂在这些问题上,确保我们是根据当前的最佳实践。

在2020 - 1,该委员会写了声明的多样性和包容性的批准。委员会写了一份报告2010 - 20的多样性和股票推荐更好的数据采集;绩效审查和、标准的修订,包括更大的重量放在工作做代表多样性,股权,和包容;进一步反省我们的导师和支持研究生不同的条纹;为了增加女性、非二进制ABLMNA学生等大调和小调。这些行动已分散到这个计划2021 - 23所示。

每年,委员会选择一本书在共同讨论教师和研究生。2020年,例如,贝尔钩,违背:教育教学实践的自由。接下来的报告状态的多样性和股票将写在2023年的春天。

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7所示。评估

• 椅子将教师会议进展和挑战,2022年春季
• 多样性专题小组将做出调整到2022年秋季
• 椅子将教师会议进展和挑战,2023年春季
• 修订计划,2024年秋季

多样性计划专责小组
副主席黛博拉Deliyannis部门
彼得Guardino,研究生院主任
莎拉·诺特、椅子、多样性和权益委员会
主席迈克尔•McGerr部门
埃里克·罗宾逊,椅子上,执行委员会
主任罗伯特·施耐德荣誉
主任利亚Shopkow本科阶段的学习