声明的值应该清楚和简洁,传达学校的价值地方招聘和留住教师智力、文化和人口多样化的,展示了印第安纳大学的承诺作为一个全球相关的高等学校。雷竞技官方网站下载

本节也强调研究和教学卓越的兼容性的基本前提是最好的大学作为一个动态的会议为一系列丰富多样的人,想法,和教育企业。

最后,学校也会提到如何致力于教师多样性相关的角色是支持校园战略计划,要求跨单元协作,促进跨学科性和参与重大挑战。

示例纪念日的语言和思想的战略计划可能是转述或值声明中提到的学校。

的校园使命宣言还阐述了价值放在多样性。

布卢明顿学院理事会多样性通过铰接的承诺语句和决议。

多样性计划应该包括一组指导政策和实践措施执行的想法中引用声明的值。最佳实践招募和留住一个多样化的教师可能会有所不同从学校到学校,单位之间,甚至在同一个学校。在很大程度上将取决于个人的人口组成学科,市场趋势,因为它们影响候选人的可用性、预算现实,和其他因素。然而,有主动、积极对多元化意味着教师组成,不是纪律——或者school-specific,值得考虑。

学校和亚基强烈建议准备的最佳实践列表界面与文化、需求、组织和资源,以及明显提高招聘和留住不同教师的机会。如果学校或单位已经有一个战略计划或其他文档中包含这样的政策和实践,这应该是努力的起点进一步多样化的教师队伍。除了这些school-specific计划,其他的最佳实践可能包括许多或所有下列:

• 单位应该鼓励他们的教师参与讨论卓越,优点,和资历,为了达成共识原则指导部门的招聘过程和保留工作。理想情况下,这样的讨论应该超越常规的标准测量质量、教育背景等出版物,裁判的从属关系,谈工作。
• 院长和单位负责人应选任搜索委员会都是知识渊博的区域的招聘,包括妇女和少数民族成员。与小单位人口多样性,可能偶尔会建议邀请女性或少数同事与适当的专业知识从其他单位服务搜索委员会。
• 学校需要招聘广告应措辞,不限制准候选人池。招聘广告,应该写在一个时尚,不过分限制申请人池的大小或知识广度要求非常具体的专业知识,背景,等等。广告还应该包括一个强大的声明有关机构的承诺多样性和单元的渴望鼓励广泛的候选人申请。
• 布卢明顿大学教师招聘指南的副本应提供所有搜索委员会成员作为强制性的阅读。本指南应该在第一次委员会会议上讨论,作为整个招聘过程的参考资源。
• 单位负责人应给予明确指示搜索委员会如何最大化他们的应用程序池的多样性。委员会应该假设他们预计会给单位带来多样化的可能的候选人名单的考虑。搜索委员会还应该明确讨论招聘预期,评估方法,和多样性目标早在招聘过程中,理想的情况是在第一次委员会会议。校园官方专业教师多样性或者人力资源问题也可能被邀请单位负责人或搜索预计委员会主席最好可以解决这些人的问题。
• 学校应该授权单位在集群,聘用教师与资深人先雇谁能积极协助招聘初级学者。单位寻求使集群员工,特别是那些涉及到未被充分代表的教师的招聘,应该被要求表达这样的员工将被纳入单位的编程轨迹,以及如何单元的教师将为青年学者提供必要的指导。
• 遴选委员会的代表将出席一个强制性的定向搜索委员会主席由教师和学术事务的副教务长办公室(OVPFAA)每年秋季。
• 每个单元将保持“人们观看”的列表,包括未被充分代表的候选人谁单位可能培养潜在的求职者。单位和学校应该培养本科生,研究生,博士后,和其他大学under-placed教员,假设一些可能成为求职者在未来的某个时间。这个列表将由单位负责人每年更新和提供给搜索委员会主委。
• 单位和学校应该考虑赞助系列讲座,访客报告,和其他论坛,积极寻求学者的参与。这些事件可以允许“检查”,导致招聘机会。
• 搜索委员会建议充分利用自己的人脉和网络,以方便搜索目标。这一策略可能包括联系其他同事IU校园征求提名的候选人;向妇女和少数族裔候选人直接招聘广告鼓励他们申请;发送工作公告服务的单位和机构,大少数族裔人口;接触合格的博士后和教师候选人可能under-placed排名机构;和要求教师和研究生的招聘单位分发拷贝的工作会议和专业会议上宣布,他们参加。
• 学校和单位应当鼓励和协助教师对参加全国活动(会议、研讨会等),吸引了来自弱势群体的教师。

最佳实践是,当然,是情境队伍,需要融合的条件下,资源和运营资金来实现。然而,他们直接说一个组织的原则和任务,突出其成员认为重要的是它的存在和延续。

加强教师21世纪大学的多样性是一个必要的操作上下文中的一个国家经历地震人口,经济和社会变化。在某种程度上,该机构的信誉和能力适应我们生活的世界将铰链在我们能力更具代表性的世界更公平的方式。简单克隆我们当前教师在借口,这是保持质量的方法是一个狭窄,缺乏想象力的世界观,使具体化现状甚至邀请一种停滞。这种方法不适合21世纪校园的文化素养、制度创新和社会的领导,真正伟大的大学应该立志模型。

鉴于这些观测,布卢明顿大学是在认真考虑增强教师的多样性。我们希望这种紧迫感是反映在整个校园招聘和保留工作。为此,学校和单位应当落实行动计划和责任指标评估进展多样化他们的教师。这些措施应该补充的最佳实践,结合校园的策略和目标。是通过战略招聘基金,对校园级资金与学校资源雇用少数民族和女性弱势(美国),校园愿与学校和合作单位,研究所关于多样性的最佳实践,以及努力测量和评估其影响。

在这个紧要关头,下面的实现和问责实践建议和将在遵守校园追求战略计划。再次,鼓励学校和单位补充这些政策和实践,促进当地的多样性与他人的目标和提供访问机制进展:

强烈建议学校创建组织基础设施,旨在为教育角色招聘和留住一个多样的教师,作为一个整体的战略方式来实现这个任务。这个基础设施(一个办公室,一个委员会,一个工作小组,或其他表达)应该直接访问院长办公室,会见学校官员(这可能偶尔包括部门椅子,节目导演,等等)不少于每半年地讨论未来教师招聘计划和任何问题关于学校教职员工多样性的追求目标。此外,这个实体应该提供给教师,员工,和学生机密担忧多样性,是否与招聘、保留或气候。

搜索推荐候选人面试之前,委员会应书面报告部门椅子主动努力多样化候选池。反过来,这些报告将提供给学校的学术副院长,谁将为OVPFAA提供一个副本。当搜索行授权,预计院长通知单位负责人需要将材料候选池和多元化的努力,这些努力应书面记录搜索委员会主委。

在适当的法律和机构参数,OVPFAA将与单位负责人和搜索委员会主委图表的多样性候选池在招聘过程的每个阶段。要求,OVPFAA和/或办公室的平权行动也可以提供每个位置广告利用数据由一个学校。这些数据说明了利率布卢明顿大学的美国少数族裔和妇女的就业单位,是否足够表示,未被充分代表,overrepresented-as相比,这些申请者的可用性相关的劳动力市场。

候选人池缺乏人口多样性从一开始,特别是在领域和地区布卢明顿大学未充分使用已知的可用池不同的候选人,可能会触发询问OVPFAA甚至延迟授权继续搜索。搜索委员会主委应该准备占任何候选人池缺乏多样性,甚至在他们最好的努力鼓励人口异质性的申请者之一。

除了搜索委员会、学校和campus-level领导需要多样化候选池在某些情况下。场景中明显的不合作与校园多元化战略和目标有关招聘、OVPFAA将考虑采取措施,突出校园地方教师多样性的价值。例如,搜索,不会产生不同的候选人可能导致延迟的授权继续搜索,甚至停药的招聘过程。